Tekort aan major donor fondsenwervers? Dit doe je eraan
Een rondje langs de vacatures begin dit jaar leerde mij dat er 32 fondsenwervers werden gezocht bij grotere en kleinere goede doelen in Nederland. Waar begin deze eeuw soms wel honderd mensen solliciteerden als fondsenwerver bij een goed doel, is het tegenovergestelde nu de realiteit. Fondsenwervers zijn bijna niet meer te vinden, en als ze al gevonden worden, laten ze meestal een gat achter bij het goede doel dat ze verlaten. Vooral bij major donor fondsenwervers is er een stoelendans ontstaan, waarbij de goede doelen om de kleine groep major donor fondsenwervers heen dansen. Volgens mij zijn er echter genoeg stoelen, als we het maar net even anders bekijken.
´Vroeger´ was major donor fondsenwerving een extra taak die belegd werd bij een andere fondsenwerver. Die deed het ‘erbij’. Dat ging in de meeste gevallen goed. Het was alleen een beetje veel werk voor de betreffende collega. Bij de groei van ambities en targets werd deze nevenactiviteit een volledige baan, waarvoor een externe vacature werd uitgezet. Hoe meer goede doelen dit proces volgden, hoe meer vacatures er kwamen.
Precies hier is de krapte in major donor fondsenwervers begonnen. Want wat er binnen de organisatie niet lijkt te zijn, is er buiten ook lastig te vinden. Onervaren fondsenwervers, maar met een commerciële achtergrond, krijgen een kans tijdens de sollicitatieprocedure. Zij kunnen echter te snel afhaken als ze aan het werk gaan, omdat de baan of de omgeving niet aan de verwachtingen voldoet. Junior fondsenwervers vers uit de opleiding starten enthousiast, maar hadden het hoge target niet zo snel verwacht en gaan na korte tijd verder kijken. De vacature moet weer uitgezet worden, de stoelendans start opnieuw.
De oplossing is echter zo simpel als wat, als je deze twee stappen volgt.
Geef interne kandidaten een kans. De meest trouwe fondsenwervers zijn mensen die al langer bij het doel werken en zich nauw verbonden voelen met de missie. Het was namelijk helemaal geen gek idee dat major donors eerst toevertrouwd werden aan een collega als extra taak. Mensen met passie voor je organisatie kun je overal vinden. Op je communicatieafdeling, bij het serviceteam, bij IT, bij programma’s. Zij kunnen jouw volgende major donor fondsenwerver worden. Leid ze op, geef ze vertrouwen, gun ze persoonlijke groei en nieuwe verantwoordelijkheden. De soft skills die een kandidaat geschikt maken zijn aanwezig. En de hard skills van het vak zijn aan te leren.
Over de hard skills gesproken: de huidige opleiders hebben ook een belangrijke taak om de schaarste op te lossen. Natuurlijk is het leuk om te leren over filantropie. En om te leren hoe je een prospect moet cultiveren tot major donor. Als de student vervolgens niet leert waar de prospects en de filantropen te vinden zijn, wordt het een lastig verhaal. Hoe kun je de theorie over fondsenwerving en filantropie vertalen naar de praktijk? Maak in de opleiding fondsenwerving dus toepasbaar, praktisch, overzichtelijk.
Kortom: goede doelen, laat die stoelendans lekker gaan, je hoeft niet mee te doen. Kijk binnen je organisatie wie door kan groeien in de rol van major donor fondsenwerver. Zorg zo nodig voor een opleiding. Met een gepassioneerde, opgeleide, trouwe collega zit je al goed.