De fondsenwerver: 10 tips om de juiste te vinden
Je ziet het vaak genoeg om je heen gebeuren. Voortdurend worden de verkeerde mensen aangesteld op cruciale fondsenwerving posities. En het zijn altijd cruciale posities! Je komt ze overal en op alle niveaus tegen. Ook in jouw organisatie waarschijnlijk. Zou het niet fijn zijn als al je collega echt de specialist of senior is die ze op LinkedIn beweert te zijn? Zou het niet fijn zijn als je baas de fondsenwerving leider zou zijn op wie je al heel je leven wacht?
Een verkeerde fondsenwerver neemt namelijk talloze slechte beslissingen en verspilt jouw tijd en het geld van donateurs, voordat-ie weer met de noorderzon vertrekt. En zonder het fondsenwervingsprogramma echt te hebben verbeterd. Het is echter nog erger als ze niet slecht zijn, maar gemiddeld, en niet vertrekken. Tien jaar lang doen ze het “OK”. Welkom in het grijze gebied van ongeïnspireerde, middelmatige fondsenwerving!
De kosten voor de organisatie kunnen flink oplopen als de verkeerde persoon wordt aangesteld. Je loopt simpelweg toekomstige inkomsten mis. Omgekeerd kan de juiste persoon je fondsenwerving transformeren en je organisatie naar een hoger niveau tillen. Je donateurs verwachten dat je de beste mensen inhuurt. En het goede doel zal je eeuwig dankbaar zijn.
Hier volgen 10 tips om de beste fondsenwervers te vinden. Ze lijken simpel en vanzelfsprekend, maar wedden dat je ze niet allemaal kan afvinken?
De arbeidsmarkt is verschrikkelijk moeilijk. Het aanbod van fondsenwervers is erg klein, of ze nu junior, senior, fondsenwerver of Hoofd Fondsenwerving zijn. Ik krijg inmiddels wekelijks de vraag of ik nog een goede fondsenwerver ken. Ik raad tegenwoordig aan om als goed doel zelf op LinkedIn te gaan headhunten. Zoek de mensen uit met een interessant profiel, mail/bel ze en ga eens een kopje koffie drinken. Werving & selectiebureaus vissen in dezelfde kleine vijver, dus dat zou ik niet zo snel adviseren. Fondsenwerving is een vak met veel vraag en weinig aanbod, dus je moet een stapje extra doen.
Plaats een advertentie (!) in plaats van de functieomschrijving als vacature. Je moet je vacature aan de man brengen. Je wil dat er zoveel mogelijk geweldige fondsenwervers solliciteren. Functieomschrijvingen zijn meestal niet erg sexy. Herschrijf ze tot iets waarin mensen zich herkennen.
Verspreid het nieuws zoveel mogelijk onder relevante doelgroepen: specifieke vacaturesites uiteraard, maar vergeet de netwerken niet van je huidige fondsenwervers. Als ze enigszins naar buiten gericht zijn (zoals elke goede fondsenwerver moet zijn!) zijn ze in de loop der jaren vele talentvolle fondsenwervers tegengekomen en hebben ze een netwerk van goede, bekwame collega’s.
Beknibbel niet op de eerste sollicitatieronde vanwege tijdgebrek. Een longlist heet niet voor niets zo. Als je de beste fondsenwerver wil vinden dan moet je misschien met 8 mensen praten in plaats van 4. Het is zeker die 240 minuten meer waard om de juiste persoon te vinden.
Stel de juiste sollicitatiecommissie samen, inclusief een ervaren fondsenwerver! Niet aanwezig binnen de organisatie? Huur iemand van buitenaf in.
Maak een shortlist op basis van relevante criteria, zoals ambitie, leiderschap, ondernemerszin, marktkennis, visie op innovatie, passie voor de organisatie, begrip van fondsenwervingsstrategieën, data-gedreven praktijkervaring met acquisitie, retentie, high value programma’s, etc.
Houd meerdere sollicitatierondes om 100% zeker te zijn. Het is je allerbelangrijkste beslissing, dus kies niet voor de makkelijkste weg. Een evaluatie, presentatie of opdracht in een van de sollicitatierondes kan erg zinvol zijn voor bepaalde functies.
Neem geen genoegen met minder! Als je niet kan vinden wat je zoekt, zoek dan verder! Laat de de lat liggen op de hoogte waar hij moet liggen. Ik ben (net als Will van Heugten) van mening dat voor sommige functies de beste fondsenwervers van binnen de sector komen. Een fondsenwerver aannemen met fondsenwervende ervaring klinkt logisch, maar gebeurt lang niet altijd. (Uiteraard ook omdat het aanbod laag is.)
Als je er volledig van overtuigd bent dat het talent dat je zoekt niet beschikbaar is (en je de andere factoren als salaris of vereiste vaardigheden niet kan veranderen), neem dan het bewuste besluit dat je moet investeren in je nieuwe collega om hem/haar bij te spijkeren en op het vereiste niveau te krijgen. Een eerstejaars 1-op-1 trainingsprogramma bijvoorbeeld doet wonderen, en na 12 maanden kan je alsnog besluiten of het de juiste kandidaat is. Deze vorm van investering kom je momenteel veel te weinig tegen.
Controleer aan het eind van de rit ook nog even de referenties. Alsjeblieft. Ik snap dat je blij bent met je keuze, maar het is heel verstandig om te doen. Niet alleen de officiële, want dat is een vriendelijke formaliteit. Misschien wil je graag weten waarom je favoriete kandidaat echt aan het jobhoppen is, of weg wil bij zijn/haar huidige positie. Dus neem contact op met je netwerk en vraag eens rond.
Let op: Net als bij donateurswerving is de noodzaak van een nieuwe collega afhankelijk van een groeidoelstelling, of om een verloren collega te vervangen. Het behouden van de beste fondsenwervers is, net als bij donateurs, nog altijd het beste recept. Op dat gebied kan je ook wel 10 punten verzinnen. (Een ander keertje in een ander blog.)
Vragen? Of ben jij een fondsenwerver met relevante ervaring en ben je op zoek naar een nieuwe baan? Let me know. Ik koppel van tijd tot tijd, en met veel plezier, fondsenwervers en werkgevers aan elkaar. Gratis en voor niks.
Ik hoop dat deze tips helpen om een nieuwe geweldige fondsenwerver te vinden. Succes!