Stel je fondsenwerving programma is een auto. Je gooit er continu nieuwe energie in om hem te laten rijden. Zonder investering namelijk geen vooruitgang. Maar zonder bestuurder is de auto niks waard. En dat vergeten we binnen de fondsenwerving nog wel eens. Fondsenwervers zijn het grootste kapitaal en belangrijkste ingrediënt van ons fondsenwerving programma. We moeten als sector meer investeren in onze fondsenwervers.

Vorige week schreef ik over de noodzakelijke financiële investering, maar naast geld moet je ook tijd investeren binnen fondsenwerving.

Nu kan je pleiten dat mensen in elke branche de bepalende factor zijn, en dat is natuurlijk ook zo, maar ik vind de menselijke factor in de fondsenwervende sector nog vele malen belangrijker. En wel om meerdere redenen:

• Er zijn te weinig fondsenwervers in de markt, de vraag is al jaren groter dan het aanbod.

• Er zijn te weinig hele goede fondsenwervers, de kwaliteit is vaak te laag.

• Er zijn te weinig fondsenwervers in dienst bij de meeste goede doelen, bijna overal zijn capaciteitsissues.

• En het ergste is misschien nog wel dat er veel goede doelen zijn die bovenstaande punten niet door hebben. Althans, er wordt niet naar gehandeld!

Het zou dus prioriteit nummer één moeten zijn om de beste fondsenwervers binnen te halen, verder te ontwikkelen en zo lang mogelijk te behouden. Kwalitatieve acquisitie en loyaliteit & behoud… klinkt bekend, toch?

Een klein zijstapje.

In Engeland is dit jaar een nieuwe ontwikkeling: een campagne om salarissen altijd te publiceren in advertenties. Het moet de eerste stap zijn om loonverschillen en ongelijkheid in de goede doelen sector aan te pakken.

Je kan er van alles van vinden, maar arbeidsvoorwaarden spelen wel degelijk een hele grote rol bij het sollicitatieproces, maar ook bij de retentie van personeel. En nog meer, omdat de vraag groter is dan het aanbod. Jammergenoeg heb ik organisaties aan de onderhandelingstafel zien terugtrekken op 100-200 euro per maand extra.

Dat de vraag groter is dan het aanbod kan je denk ik ook terugzien in het woon-werk-verkeer. Ik heb helaas geen cijfers die dat kunnen onderbouwen, maar ik ben er van overtuigd dat fondsenwervers gemiddeld heel dichtbij hun werk wonen. Waarom? Ze kunnen het uitkiezen. In sollicitatiegesprekken zie ik steeds minder mensen uit Amsterdam solliciteren op een baan in Den Haag, en andersom.

Als fondsenwervers in dienst komen is de introductie vaak mager en zijn de trainings- en ontwikkelingskansen summier. Als je er niet zeker van bent of je de juiste persoon hebt aangenomen, dan investeer je toch in iemand om op het gewenste niveau te komen?

En als je er wel zeker van bent dat je de juiste persoon hebt aangenomen, of je bent supertevreden over een van je fondsenwervers, dan investeer je toch ook in diegene om de kans te vergroten dat ze blijven? (De keerzijde is natuurlijk tijdig afscheid nemen van mensen wanneer resultaten blijvend niet gehaald worden, maar daarover een andere keer meer.)

De grote ondernemers van deze wereld zeggen het allemaal: investeer in je medewerkers, zij bouwen je business. Zou het in fondsenwerving anders werken? Nee, toch?!

Een echte ‘senior’ fondsenwerver is van grote waarde voor elk fondsenwerving programma. Daar moet je hard voor werken. Want dit soort mensen zijn niet alleen van heel grote toegevoegde waarde, maar als ze weglopen laten ze vaak een heel groot gat achter.

De kosten van een nieuwe sollicitatieprocedure, of gederfde inkomsten vanwege stagnatie van werkzaamheden of institutionele kennis die de deur uit loopt is over het algemeen onzichtbaar, maar logischerwijs gigantisch!

Investeren doe je dus niet alleen financieel in je fondsenwerving programma, maar ook in de fondsenwervers zelf.